PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian perencanaan SDM
Berbagai pandangan mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh:
Ø
Handoko (1997)
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut.
Ø
Andrew E. Sikula (1981;145)
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
Ø
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173).
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
Proses perencanaan sumber daya
manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain::
1.
Lingkungan
Eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
·
Perkembangan
ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
·
kondisi
sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
·
Perkembangan
teknologi/komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
·
Para
pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
·
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan
yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen
pasar baru. Sasaran-sasaran
tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang
akan datang.
·
Dalam
jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
·
Begitu
juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang
berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.
B. Perencanaan Kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau
sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenagakerja masa
kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal
perusahaan.
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang
selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting
menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara
jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada
krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06
juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti)
Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi
ikut bertanggungjawab. Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi
perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan
yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa. Masalah SDM inilah yang
menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh
produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan
yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya
berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang),
arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan
berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.
Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti
kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi
persaingan ekonomi global.
Orang tidak bekerja alias
pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga
hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan
kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang dimaksud
adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah dari
kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di
sekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai
dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan
oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan
suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh
dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa
rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh
bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha.
Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan
terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global
menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari
seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35),
Filipina (38), dan Thailand (40).
Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsa
Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut: Produksi, di mana
perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi
menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang rendah,
tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun karena iklim
usaha dan politik yang kondusif.
Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global, faktor – faktor
yang menjadi stimulus dalam menentukan perusahaan pada soft kill dan hard skill
SDM yaitu sebagai berikut:
1.
Pembiayaan.
Perusahaan global mempunyai akses untuk
memperoleh pinjaman atau melakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio
ataupun langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam
memperbanyak satuan sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam memperluas
jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan pola BOT
(build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari mancanegara.
2.
Tenaga
kerja.
Perusahaan global akan mampu memanfaatkan
tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf
profesional diambil dari tenaga kerja yang telah memiliki pengalaman
internasional dan\atau buruh diperoleh dari negara berkembang. Dengan
globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas.
3.
Jaringan
informasi.
Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat
mendapatkan informasi dari negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi,
antara lain melalui: TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan
komunikasi yang semakin maju telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan
dunia untuk barang yang sama. Sebagai contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac
Donald, dll melanda pasar di mana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia
--baik yang berdomisili di kota maupun di desa-- menuju pada selera
global.Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman
tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan
persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi menjadi semakin
cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapat
mempergunakan jaringan teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.
Unsur-Unsur Dasar Ketrampilan
SDM Meliputi:
1.
Kode
pengalaman kerja (kode untuk jabatan dulu, sekarang dan yad).
2.
Pengenalan
produk (dipindahkan/dipromosikan).
3.
Pengalaman
industri (untuk posisi tertentu).
4.
Penddikan
formal (yang dimiliki).
5.
Kursus
pelatihan (yang pernah ditempih).
6.
Ketrampilan
berbahasa asing (tingkat penguasaan).
7.
Keterbatasan
penempatan kembali (ditempat yang disuka).
8.
Minat
karir (pengalaman, pengetahuan atau minat).
9.
Nila
ian kinerja (kemampuan memimpin, motivasi, dan ketrampilan komunikasi)
Situasi Spesifik Yang Berpaling
Ke Suatu Perwakilan Meliputi :
1.
Perusahaan
Anda tidak memiliki departemen SDM dan tak sanggup melakukan perekrutan
2.
Perusahaan
Anda mengalami kesulitan dalam masa lampau untuk sebuah pangkalan dari pelamar
yang memenuhi syarat.
3.
Sebuah
formasi khusus harus cepat diisi.
4.
Ada
suatu kebutuhan yang dipahami untuk menarik sejumlah besar minoritas atau dari
pelamar perempuan.
5.
Upaya
perekrutan diarahkan untuk mencapai pekerjaan yang lebih menyenangkan.
C. Proses Dalam Perencanaan SDM
1.
Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
·
Kepentingan Individu.
·
Kepentingan
Organisasi.
·
Kepentingan
Nasional.
2.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat
beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
·
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan
pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
·
Perencanaan
Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas
yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan
suatu organisasi.
3.
Syarat
– syarat perencanaan SDM:
1.
Harus
mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2.
Harus
mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3.
Harus
mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4.
Harus
mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
5.
Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
4.
Proses
perencanaan SDM
Strategi
SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah
secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.
Adapun
proses perencanaan tersebut adalah:
5.
Prosedur
perencanaan SDM
6.
Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
7.
Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM.
8.
Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
9.
Menetapkan
beberapa alternative.
10.
Memilih
yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
11.
Menginformasikan
rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode
Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan
SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
12.
Pengevaluasian
Rencana SDM
Jika
perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:
·
Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
·
Biaya
SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
·
Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
13.
Kendala-kendala
Perencanaan SDM
·
Standar
kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi)
saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam
Perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
·
Manusia
(SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan SDM,
karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
·
Situasi
SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang
kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses
Perencanaan SDM yang baik dan benar.
·
Kebijaksanaan
Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.
D.
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam
sistem perencanaan SDM, yaitu:
1.
Inventarisasi
persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas
di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data
tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang
terjadi.
2.
Forecast
SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk
memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan
/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
·
Perencanaan
rekrutmen dan seleksi
·
Pasar
tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan
subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena
banyak faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
·
Perubahan
lingkungan eksternal
·
Perubahan
kondisi organisasi
·
Perubahan
kondisi tenaga kerja
3.
Penyusunan
rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4.
Pengawasan
dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja
tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia
merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak
buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama
pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah
lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini
karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan
sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan
E. Kendala Pada Perekrutan Tenaga
Kerja (Sumber Daya Manusia)
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari
berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan
lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak
sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
-
Kebijaksanaan-Kebijaksanaan
Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau
tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi perekrutan itu adalah:
Ø Kebijaksanaan Kompensasi dan
Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang
cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Ø Kebijaksanaan promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang
serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat
terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap
karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah
besar.
Ø Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar
semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time
makapelamar akan semakin sedikit.
Ø Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
1.
Jika
tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan
diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2.
Persyaratan-Persyaratan
Jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar
akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka
pelamarnya akan semakin banyak.
3.
Metode
Pelaksanaan Perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin
banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya
semakin sedikit.
4.
Kondisi
Pasar Tenaga Kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin
banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
5.
Soliditas
Perusahaan, Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika
soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika
soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
6.
Kondisi-Kondisi
Lingkungan Eksternal, Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan
saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat
pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
F.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
(Rivai,2004)
1.
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia
pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah
terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliput:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja
yang pernah diikuti
e. Bakat
yang masih perlu dikembangkan
f.
Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan
Hasil
inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya
berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:
a.
Promosi
karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan.
b.
Peningkatan
kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c.
Dalam
hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi
baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami
perubahan.
2.
Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard perating Prosedure
(SOP) sebagai pedoman kerja yang tela
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan
secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan
dan beban kerja.
3.
Produktivitas
dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4.
Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
5.
Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi
ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan,
terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang
yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan
sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang
tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.
Seperti
telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
7.
Rencana
sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga
kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
8.
Mengetahui
pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.
Acuan
dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi
sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih
matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut,
dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya
tujuan dari perusahaan.
